海报新闻评论员 徐坤杰
近段时间，大疆、美的、海尔等企业接连因“强制下班”登上热搜。员工被HR“赶出”办公室、办公楼准点关灯、周末食堂停供等细节，在社交平台上引发了关于职场“反内卷”的广泛关注和讨论。
尽管相关大厂“强制下班”这一“反内卷”操作赢得了舆论的喝彩，但细品这些胜利般的喝彩，背后总有些“反常”的滑稽感和无奈感。
之所以这样说，在于“准点下班”本来是自然的、正常的、合理的，而现实是一些企业的“下班”已经到了需要被“强制”的地步。
更重要的是，《中华人民共和国劳动法》明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在正常情况下，若安排劳动者延长工作时间，即加班，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
此外，早在2021年，人社部、最高法就曾联合发布劳动人事争议典型案例（第二批）。其中，在相关案例中明确指出，“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的用工制度，严重违反了法律关于延长工作时间上限的规定。
基于相关法律规定和典型案例参照，再来看大厂们这场“强制下班”“不准加班”的“反内卷”行动，不过是从“反常”到“正常”的一次回归，回归到正常、合理和合法的用工制度。
况且，目前来看，这还只是一场“形式”上的开始。这是因为，面对突如其来的“强制下班”，舆论的讨论中仍充满了隐忧，“强制”作为一项规定，能否真正让员工“下班”，仍面临着很多现实挑战。
比如，不让员工在公司加班，是否意味着回家继续熬夜呢？如若KPI压力未减，企业仅通过“强制下班”来压缩工时，却不合理化调整考核机制，一旦工作量与薪酬体系不匹配，是否会催生出其他“隐形加班”，甚至因此变相取消加班费？
当员工带着“绩效焦虑”被“强制下班”，以上相关担忧不无道理。毕竟，比起“强制下班”，绩效考核更有“震慑力”。
如此来看，“强制下班”确实尚未触及职场“反内卷”的内核。
不过，也应当看到，“内卷”职场文化的形成经历了长期的过程，彻底“反内卷”也就不可能靠“一日之功”即可完成。
“强制下班”之后，具体实效如何？是否有其他考核评价等管理制度和体系的配合调整，以让“下班”不再被“强制”，真正从“反常”回到“正常”？这仍有待长期的观察，仍需时间的验证。
值得指出的是，职场“反内卷”既关乎每一位劳动者的权益，也关乎企业可持续发展和竞争力的重塑。作为“反内卷”的开始，“强制下班”仍然值得肯定和期待。
在综合整治“内卷式”竞争的大背景下，相关企业推行强制下班，除了企业的“人文关怀”，还关涉一场效率与生存的双重博弈。企业通过“强制下班”，拒绝“无效加班”“形式主义加班”“过度加班”等畸形加班文化，倒逼自身管理优化和升级。
当企业正在发现“人”，员工更要主动发现“自己”。
应当看到，“强制下班”以及其引发的相关讨论和思考，正在对职场价值体系的重塑产生潜移默化的影响，未来的职场势必会从“时间战场”走向“价值战场”。于员工而言，如何让自己的工作更高效、更有创造性，如何平衡好自己的工作和生活，也是自身竞争力的关键体现。
因此，从企业的可持续发展，到人的可持续发展，“强制下班”之后，会有哪些更多向好的变化，让我们拭目以待。
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