▲近日，在人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的劳动人事争议典型案例中提到，月薪3500元的保安跳槽因竞业协议被索赔20万。图/IC photo
月薪3500元的保安跳槽因竞业协议被索赔20万，这种离谱的操作还真有。
近日，在人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的劳动人事争议典型案例中提到，李某在劳动合同到期终止后，某保安公司认为李某入职另一家保安公司担任保安违反竞业限制约定，向仲裁委员会申请仲裁，索赔20万元，仲裁委员会最终驳回了某保安公司的仲裁请求。
保安就业还得受竞业协议的限制，这不仅是对竞业限制的滥用，也是对劳动者择业权益的损害，影响了人力资源合理流动，暴露了涉事公司对劳动者的不尊重。
竞业限制的初衷是防止劳动者利用其在原单位获取的商业秘密为竞争对手服务，从而损害原单位的利益。在相关法律条款中对适格主体是有明确限定要求的。
此事中，李某工作内容主要是每日到商业楼宇街区开展日常巡逻安保，其本人既非公司“高级管理人员、高级技术人员”，其工作也与“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”搭不上边，某保安公司在劳动合同中与李某约定竞业限制条款本身就不合法。仲裁委员会驳回其请求，维护了劳动者的合法权益和就业市场的公平正义，也给一些公司的类似操作敲响了警钟。
月薪3500元的保安，只是因为换了一份同为保安的工作，就要被原东家索赔20万，违背了人们朴素的正义观。涉事公司看似在合同中明确约定了会支付职工最低月工资标准的30%作为竞业限制的经济补偿，且不说这份补偿能否保障离职员工的基本生活，单是这番把竞业限制无限扩大到普通员工的做法，就暴露了公司“不在我这干，别处也让你干不成”的傲慢。
涉事保安公司等于用极低的补偿承诺，限制员工的择业自由度，从而保障自身员工队伍的稳定。这个小算盘，打得着实精明。
近年来，竞业限制协议的不对等、扩大化乃至滥用并不鲜见。而且，这种工具化趋势正在愈发蔓延到普通劳动者身上。此事中，保安工作本身技术含量不高，其从业人员的就业竞争力也相对弱些，他们的择业空间本就有限。涉事保安公司不是想着如何从提高薪资标准、完善福利待遇方面拴心留人，而是通过滥用竞业协议的办法，“逼”员工留下，由此释放的对员工的冷漠与恶意，显然不利于公司长远发展。
因此，在面对此类问题时，劳动者固然应增强法律意识，积极维护自己的合法权益。企业更应该树立守法合规意识，对所有员工无差别地签订竞业限制协议的做法，违背了竞业限制的初衷，不仅得不到法律的支持，还会将自身置于法律的对立面，最终恐怕只会弄到沦为反面案例的境地。
劳动监察部门也不妨及时出手，强化对格式条款的审查力度，及时遏制竞业限制协议被滥用的趋势，让劳动者少些“不得不签”的困境。总之，保安跳槽还要受竞业限制的荒唐事，不该再发生。
撰稿 / 流水（媒体人）
编辑 / 马小龙
校对 / 陈荻雁
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