“开年定调，激励先行!据《2024中国企业人才激励白皮书》显示，78%的科创企业通过股权激励实现年度业绩超额达成。作为企业团结人才、激发团队战斗潜力的重要工具，股权激励从最初的期权等长期激励工具，到如今各类虚拟股权、甚至长短结合等更加多样化的激励方式，股权激励一直在发展及演变中适应企业的各类诉求。
那么，新年伊始，企业如何通过股权激励激发团队的核心战斗力、更好地完成年度目标呢?
一、激励工具的选择
调研显示64%中小企业因过度关注实股激励，陷入“工商变更繁琐、员工离职纠纷”困局。当前市场上常见的激励工具基本可以从“权”和“利”两个角度来综合评估，大致可以分为两类：只分利模式、分权分利模式。新年伊始，企业如果只是基于本年度目标的达成，希望在成本可控的情况下，短期内激发团队成员的战斗力潜力，可以关注只分利模式重于分权分利模式。
1.只分利模式
只分利模式是指基于现金权益的激励兑现，比较常见的只分利模式的激励工具有虚拟股票(权)、股票增值权、延期支付、分红权、账面价值增值权等。从实操角度看，只分利模式的激励工具往往具有以下特征：
·激励对象只进行利益分配上的奖励而不获得表决权、投资收益权、知情权、剩余财产分配权等完备的股东权利;
·只分利模式的激励工具并非真正的股权，所以激励对象无需支付现金成本，在免去激励对象出资压力的同时，也能在短期内较好地激发激励对象的参与热情及积极性;
·激励对象并不实际持有公司股票，所以在激励过程中不会涉及股票登记、工商变更等，降低企业操作成本的同时，也不会影响企业的控制权，比较适合企业短期、阶段性的激励员工。
虽然只分利模式比较适合企业“短平快”地激励员工为年度目标奋斗，但这种形式也并非适合所有企业。因为只分利模式的激励工具并非授予真实股权，激励对象获得的“权利”并不对应企业的真实价值，也不具备可以在市场流动交易的基础，所以兑现的现金成本往往需要企业自己承担，需要企业有稳定的营收及现金流，也就进一步要求企业未来有明确可期的发展规划。
2.分权分利模式
分权分利模式是指基于真实股权的兑现，比较常见的激励工具有股票期权、限制性股票、股份奖励计划、业绩股票、员工持股计划等。因为是实股激励，所以在落地过程中，企业不仅需要完成相应的股权变更及登记，还需要考量因为实股激励而可能导致的股权稀释，以及因为长激励周期可能带来的激励效应减弱，或因外部环境变化而导致的激励失效。但是另一方面，实股激励意味着激励对象可以获得真实股权，可以以股东身份获得相应的分红权、表决权、投资收益权、知情权、剩余财产分配权等股东权益，对激励对象的激励效应更显著。
二、考核指标的制定
站在开年，企业如果寄希望于股权激励激发团队完成年度目标，那么考核指标的制定无疑十分关键且直指目标达成。实操中，股权激励的业绩考核一般分为两个维度：公司业绩考核、个人绩效考核。
1.公司业绩考核
根据相关政策及市场实践，公司业绩考核一般以业绩类指标为主，比如企业的营业收入、净利润(增长率)、主营业务收入、净资产收益率、每股收益等。此外，随着以科技创新为核心驱动力的硬科技企业逐渐走上舞台，企业对新技术、新产品、新服务的考核也成为主流。在尚未找到成熟的盈利模式之前，企业也会开始着重考量新技术or新产品的阶段性成长及突破，所以也会以此作为里程碑进行考核制定。新年伊始，企业若想最大限度地激发团队战斗力，在公司业绩考核指标的制定上，可以将年度目标与激励方案的考核指标相结合，通过刺激员工完成激励目标、拿到奖励，进而实现企业的年度规划。
2.个人业绩考核
从当前的市场情况看，企业对员工的薪酬待遇可以分为三个维度：以月薪为主的短期激励，以年度奖金为主的中期激励，以股权激励为主的长期激励。当前，这三种激励方式几乎可以满足所有类型员工在不同场景下的所有诉求。如果企业将重点放在年度目标的达成，则可重点关注“短期+中期”激励。在个人绩效考核指标的制定上，可以将OKR或KPI等具体细则与企业的年度目标相结合，通过拆分到具体数值或标准线，来评估考核结果，再将考核结果与激励兑现相挂钩，进而激发员工潜力冲击年度目标。一般激励对象当年实际归属的限制性股票数量=个人当年计划归属的数量*公司层面归属比例*个人层面归属比例。
三、激励对象筛选
所谓“巧妇难为无米之炊”，即便已经万事俱备，但若缺乏合适的骨干为企业冲锋陷阵，自然也难有成果落地。如果以企业的年度规划为最终目标，那么可以分两个维度筛选激励对象，以便最大化地激发团队战斗力。
1.成熟业务
对于服务模式清晰、且已经能够给企业带来稳定收入的成熟业务线，企业在筛选激励对象时，除了要将部门负责人及团队的核心骨干纳入激励范围，还可以新增一批成长潜力高、愿意与企业共担风险的年轻员工，以便形成新老员工互相扶持、取长补短的工作模式，既能稳住企业现有业务的持续发展及稳定运营，又能在原有基础上推陈出新、不断突破。
2.创新业务
企业如果想在开年探索创新业务，显然需要强兵悍将，对此市场上较为常见的做法是，从资深员工中挑选业务及管理能力出色的管理层或业务骨干，同时匹配新入职或新转岗的业务大咖。企业可以针对这批员工的OKR或KPI，比照行业水平，有针对性地制定考核指标，以便较好地敦促激励对象完成年度考核，同时稳定团队成员不至于被竞对挖角。
四、多元探索，灵活落地
“兵无常势，水无常形”，股权激励也是一样，需要在发展及演变中不断探索及创新。从最初以实股为主要工具的长期激励，到如今呈现出的更加多元创新的组合式激励，股权激励也在实践中不断发展完善，加速迎合市场需求。此外，企业在不同时期、不同成长阶段面临的挑战各不相同，这也反向对股权激励提出了更高的要求，尤其在各项法规制度日趋完善的当下，科学、高效、专业的激励方案显然是重中之重。
新年伊始，企业虽然将要面临更多挑战，但也必然获得更多机遇。祝各企业客户2025年乘风破浪、所向披靡!
本文链接：http://www.gihot.com/news-4-2911-0.html从华为到字节跳动，揭秘头部企业达成年度目标的股权激励法则
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